پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

دانلود فایل

پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی) چکیده سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا(دانشگاه علوم انتظامی) است.. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق  ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه­گیری طبقه­ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده­های گرد­آوری شده از روش­ مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده­های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. کلید واژگان: مدیریت استعداد، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری مقدمه در ابتدای این تحقیق و در اولین فصل از کلیات در مورد تحقیق نظیر؛ بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، کلیات روش تحقیق و در پایان چارچوب کلان نظری مورد تبیین قرار گرفته است. تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبأ همان طرح تحقیق(پروپوزال) می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی را برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند. قسمتی از متن برنامه ارزیابی[1]: این عنصر اطمینان می­دهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیر­رسمی به صورت دوره­ای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار می­گیرد. برنامه کنارگذاری[2]: این عنصر زمانی تعیین­کننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند. [1]. Appraisal Program[2]. Omission Program مزایای مدیریت استعداد مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می­آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت­های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته­اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت­های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می­کند. مدیریت استعداد، فرآیندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می­آورد. از این راه آنها در می­یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، ک این امر موجب بهبود روابط کاری می­شود. در نتیجه سازمان با سرمایه­گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می­شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می­برد، که این خود بهره­وری سازمانی را به­دنبال خواهد داشت (معالی و تاج الدین، 1387). فیلیپس و روپر[1]نقل قول می­کند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می­باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند می­باشد(دیچوالد و همکاران[2]، 2006). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­کنند و می­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می­تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت[3]، 2007). این سرمایه­های دانش، با سرمایه­های عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم و موجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است(سامر[4]،2000). به نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیت رقابتی در سازمان­های امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهان­شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است (لوییز و هکمن[5]، 2006). [1]. Phillips and Roper, 2009[2].  Dychtwald et al., 2006[3]. Smith, 2007[4]. Sommer,2000[5]. Lewis, and Heckman فهرست مطالب عنوان                                                                                                                                        صفحه فصل اول-  طرح و کلیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………..1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….2 بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………….2 اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………3 چارچوب کلان نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………..4 گزاره­های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..12 هدف تحقیق   ………………………………………………………………………………………………………………………..12 نقشه راه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….15 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..15 شرح واژه­ها و اصطلاحات تحقیق……………………………………………………………………………………………..17  فصل دوم-  مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………18 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..19 مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………………………………19 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد ……………………………………………………………………20 تعریف مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………………………..21 اهداف مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………………25 فرآیند مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………………25 شرایط اجرای مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………….25 نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………….26 مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………27 ماهیت استراتژی مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………………………..30 مدل­های مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………………………………….30 جذب و شناسایی استعدادها……………………………………………………………………………………………….35 انتخاب استعدادها……………………………………………………………………………………………………………….37 بکارگیری استعدادها………………………………………………………………………………………………………….37 توسعه استعدادها………………………………………………………………………………………………………………….39 نگهداری از استعدادها…………………………………………………………………………………………………………………42 موفقیت در برنامه مدیریت استعداد…………………………………………………………………………………………43 عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد…………………………………………………………….43 نتایج مدیریت استعداد……………………………………………………………………………………………………………..44 استعداد و تعهد……………………………………………………………………………………………………………………48 تعهد سازمانی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………….48 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….48 مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………49 تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………50 تعهد سازمانی در ایران………………………………………………………………………………………………………..56 مدل­های تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………62 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..68 علل تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….74 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..78 نتیجه­گیری و ارائه مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………81 جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………….83  فصل سوم- روش اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..84 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….85 روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….85. متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….85 روش­های گردآوری داده­ها…………………………………………………………………………………………………………….86 روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….88 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………..90 نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه……………………………………………………………………………………..91 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………92 جمع­بندی………………………………………………………………………………………………………………………………………94  فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته­های تحقیق…………………………………………………………………………95 مقدمه آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….96 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………………..99 آزمون نرمال بودن مؤلفه­ها……………………………………………………………………………………………………..100 بررسی سوالات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..102 معادلات ساختاری برای مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………103 خلاصه نتایج آماری………………………………………………………………………………………………………………………….104 نتیجه­گیری و جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………..105  فصل پنجم- نتیجه­گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………106 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107 بحث و نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………………………………109 مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته……………………………………………………………………………………109 محدودیت­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….110 پیشنهادات برای مطالعات آتی……………………………………………………………………………………………………………..113 خلاصه و نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………… 113 منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….114